La gamification consiste à appliquer hors du cadre ludique les mécaniques fondamentales qui rendent les jeux engageants et captivants. Défis, gain de points, passages de niveaux et attribution de badges sont autant de leviers de motivation qui, issus des cultures jeux vidéos, s'étendent aujourd'hui aux domaines marketing et web, et inspireront peut-être les pratiques RH de demain.

Rendre le travail ludique: émulation ou infantilisation ? On se méprendrait  à réduire trop vite la gamification à la conception de hochets numériques pour jeunes hyperconnectés, distinguant de moins en moins ce qui doit être sérieux de ce qui ne l'est pas. Car à bien y réfléchir, comme le remarque Ross Smith dans un article consacré à la gamification du travail, les mécaniques de jeu procèdent des mêmes leviers mis en oeuvre par les attirails RH traditionnels :  

We know the traditional game elements of competition, leader boards, badges, and level achievements already exist, cloaked in HR terminology: performance evaluation, stack rank, merit raise, ladder level, standard title, employee-of-the-month, performance bonus – the list goes on

Wait! – don’t we see these same practices in games? Competition, badges, leveling up, leaderboards, and achievements. These two worlds mirror each other far more than we’d like to admit. Doesn’t the Dopamine burst triggered by an XBox "Achievement Unlocked" equal that of a Kudos email from your boss? While one could debate whether some of the aforementioned "game elements" have outlived their usefulness in the world of HR, there’s no questioning their prevalence.

Etonnante mise en regard : le jeu comme le travail se rejoignent en ce que tous deux se veulent une réponse aux mêmes aspirations humaines d'accomplissement, de dépassement de soi et de reconnaissance. 

En effet, les mécanismes de jeu donnent envie d'explorer, de maîtriser un environnement, et poursuivre

l'

atteinte d'un objectif 

par des 

réalisations progressives: des comportements induits pouvant directement s'aligner sur des enjeux business. 

D'où l'intérêt grandissant des entreprises à vouloir engager clients comme salariés avec de tels leviers, et l'institut Gartner d'estimer que 50% des entreprises utiliseront la gamification d'ici 2015. Je me limiterais ici à quelques exemples d'applications de gamification de degré divers au développement des compétences.

Le jeu vidéo motive parce qu'il procure une expérience immersive qui suscite les conditions idéales pour l'autoformation. Le site Code School dédié à l'apprentissage de langages de programmation préfigure peut-être le mieux la nouvelle génération de formations interactives intégrant autant le design que les mécaniques de jeux vidéos. L'apprenant est ainsi propulsé dans un univers ludique de niveaux et d'épreuves où il peut matérialiser sa progression en gagnant progressivement des points ou des récompenses au fur et à mesure de sa montée en compétence. La finalisation d'un cours est l'occasion de se voir décerner un badge qui matérialise l'accomplissement. 

CodeSchool

Ce concept de badge, remis au goût du jour par les social games tel que Foursquare, peut avoir en entreprise une finalité beaucoup plus consistante qu'il n'y parait. Bertrand Duperrin et Guillaume Foltran s'interrogeaient déjà l'an dernier sur l'intérêt des badges en entreprise, occasion pour moi de partager en commentaire une expérience de gamification RH que j'ai eu l'occasion de conduire en concevant un système d'attribution de badges destinés à organiser et matérialiser la montée en compétences au sein de centres d'appels bancaires:

Nous avons défini chaque badge compétences par un corpus de

• savoirs, savoir-être et savoir-faire associés aux compétences identifiées 
• formations et coaching de proximité mis en place pour les transmettre
• critères de validation conditionnant son attribution, certifiant la capacité du collaborateur à répondre aux attentes

Nous avons conçu des badges « métiers » (compétences spécifiques à la relation client au téléphone) et des badges « produits » (compétences spécifiques à la maîtrise de produits bancaires). Des parcours type indicatifs permettent de baliser la progression du collaborateur à travers la préparation et la validation de badges successifs, en fonction des besoins de l’activité et de ses choix de spécialisation.

Le badge compétence a pour intérêt de parler à des populations commerciales jeunes, familières aux références « gaming » et de constituer un instrument de gestion des équipes directement fondé sur les besoins business. Et d’aligner les actions de formation en conséquence.

C'est aussi et surtout un système très flexible, dont le cadre peut sans cesse s'adapter à de nouvelles données organisationnelles ou commerciales.

Ce que peut apporter un système de badges dans le développement des compétences :

• Des badges matérialisent une compétence autant qu'un accomplissement. Ils représentent un corpus de compétences plus réduit et plus souple que les certifications, même s'ils procèdent toutefois de la même idée. 
• L'acquisition successive de nombreux badges permet ainsi de décrire un parcours individuel plus granulaire, progressif et individualisé. 
• Des badges - pour peu qu'il puisse être conçus avec soin par un designer visuel - ont une signification: ils racontent une histoire, les efforts pour l'obtenir, la fierté de le détenir, ce qu'ils représentent en terme d'employabilité ou de reconnaissance.
• Des badges consistants peuvent faire partie intégrante d'une identité numérique professionnelle, que l'on peut afficher en interne... ou en externe. 

C'est en effet sur ce même principe que le très récent projet Open Badge, menée conjointement par la Fondation Mozilla et la Peer 2 Peer University propose d'établir un éco-système ouvert de formation fondé sur des badges, en même temps qu'il propose une vision nouvelle de la matérialisation de l'employabilité.  

Imagine instead, a world where your skills and competencies were captured more granularly across many different contexts, were collected and associated with your online identity and could be displayed to key stakeholders to demonstrate your capacities. In this ideal world, learning would be connected across formal and informal learning contexts, and you could craft your own learning pathways at your own pace, based on your own interests and learning styles.

Projet Open Badge : concept

Ce projet ambitieux documenté en détail ici laisse augurer de fascinantes perspectives en esquissant un écosystème ouvert de badges émis par de nombreux fournisseurs de formations formelles et informelles, soft skills et hard skills, synchrones ou assynchrones, présentielles ou en ligne... Ces badges seraient encapsulés dans un "sac à dos" individuel que chacun pourrait arborer sur son profil LinkedIn ou Facebook.

Projet Open Badge : maquette de badges

Quelqu'en soit son développement futur, cette initiative a le mérite d'ouvrir le champ des possibles en démontrant qu'un simple objet de jeu, pour peu qu'on lui en confére une vraie signification, peut servir de structure à la réinvention des poussiéreuses GPEC, voire même ouvrir des démarches compétences inter-organisations, dans une logique d'écosystème.

Billet publié dans 01Informatique | Business & Technologies daté du 23 juin 2011. Je remercie Jean-Baptiste Doumenjou, Emmanuel Levi-Valensi et Andrei Lorman pour leurs liens et échanges précieux sur ce sujet.

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